Сотрудники СТО: правила охоты

С

Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на первое место своих сотрудников, на второе — потребителей, а на третье — акционеров

Richard Charles Nicholas Branson

Мне кажется, этот перец в бизнесе немножечко рубит, и к его советам можно прислушиваться. Тем более, что я с ним абсолютно согласен. Теперь у вас есть уже, как минимум, два перца, которые немножечко рубят и к которым можно прислушиваться.

Когда вы въезжаете в пня, не клиенты бегут вам помогать и уж точно не акционеры. Ваши шкура, репутация, финансы и всё остальное будут зависеть исключительно от того, какие отношения у вас с сотрудниками. Да и в пня вы без их “помощи” вряд ли въедете. Это удваивает важность правильно выстроенных отношений и придаёт вес сегодняшней теме “Сотрудники СТО”.

Здесь я писал, что не смог решить собственный кадровый вопрос, будучи руководителем. Но я нашёл возможность решать чужие кадровые вопросы, будучи внешним специалистом. В настоящее время такой подход представляется мне наиболее правильным. Практика доказала его эффективность, в которой поначалу сомневался даже я сам.

Но сомнения были, как обычно, от недостатка мудрости. Даже самый крутой хирург ложится под скальпель другого хирурга. Не пытается заниматься самостоятельной трепанацией своего черепа или коронарным шунтированием. Что удивляться тому, что шансов изменить кадровые вопросы в лучшую сторону гораздо больше у стороннего специалиста, нежели у того, кто по самые помидоры зависит от этих кадров.

Как я решал чужие кадровые вопросы

Любую проблему в любой организации можно решить наймом

Самая основная ошибка, которую можно допустить — это поверить в то, что вы укомплектованы, что персонал у вас есть, что лучше вы уже не найдёте, — и остановить поиск кадров. Все остальные ошибки на фоне этой смотрятся даже не ошибками. Так, мелкие недочёты.

Рынок труда меняется непрерывно даже в самых маленьких городах. Кто бы у вас ни работал, где-то всегда найдётся талантливый потенциальный сотрудник, способный изменить вашу станцию в лучшую сторону. И вот он выставляет резюме, но висит оно буквально полдня. Потому что вашим расторопным конкурентам хватит и пары часов, чтобы его схантить.

Специалистов, занимающихся наймом, не зря называют хед-хантерами (от английского “Head” — голова и “Hunting” — охота). За качественными головами идёт настоящая охота. Если вы прощёлкаете этот момент, конкуренты разберут всю вашу добычу. И эта добыча будет добывать прибыль уже не вам.

И кто вообще сказал, что вы должны ограничивать себя кадрами только с вашего города?! У меня перед глазами есть пример успешного мультибрендового автосервиса с десятилетней историей. Там на работу принципиально не набирают ни одного местного сотрудника, все сотрудники СТО — приезжие. И (у них) это работает.

Совет от Кэпа
Чтобы охота прошла успешно, нужно как следует к ней подготовиться

Шаги к успеху

Охота за лучшими состоит не только из просиживания в засаде (на сайтах поиска работы) и гудения в манок (рассылки приглашений на собеседование). Как минимум, нужно, чтобы изюбрь обратил на вас внимание и пришёл на собеседование. 

Посмотрим, что нужно сделать, чтобы получить себе в автосервис лучших сотрудников.

  1. Понять, кто, для чего и почём нам нужен (выбрать добычу);
  2. Узнать, где тусуются те, кто нам нужен (найти места обитания);
  3. Понять, что мы и кандидат соответствуем взаимным требованиям (подманить на расстояние выстрела);
  4. Сформировать образ компании как желанного работодателя (купить хорошие патроны);
  5. Провести эффективное собеседование (прицелиться);
  6. Не пролюбить сотрудника в период стажировки (выстрелить);
  7. Если мы в нём не ошиблись, задержать его в компании как можно дольше (принести домой).

Выбрать добычу

Кажется смешным, но некоторые охотники едут в лес и даже не знают, за кем. И хорошо, когда они без оружия приезжают на место, ставят палатку, и тупо квасят несколько дней. Целее будут. А некоторые ведь и ружья с собой берут. Заряжают мелкашкой на утку, но приезжают не на пруд, а в лес, где водятся медведи. Такая охота опаснее для самого охотника, чем для его добычи.

Если ваша цель — не выложить в Instagram пару фоток где вы весь такой альфа-самец в камуфляже и с берданкой, а получить конкретный результат в виде мяса, шкуры или звериной головы над камином, вы должны в точности понимать, на кого пойдёте. Согласитесь, есть ведь разница, на зайца или на бизона. Снаряжение и подготовка будут различаться кардинально.

Оргструктура должна быть не в голове, а в твёрдом виде!

У вас должна быть сформирована чёткая, не допускающая многозначной трактовки, организационная структура, где русским по-белому будет написано:

  • какие конкретно сотрудники СТО нужны в тот или иной период времени;
  • что конкретно и на каком уровне они должны знать и уметь;
  • чем они будут заниматься;
  • какой профит должны вам выдавать;
  • что им за это будет.

Без понимания, кого и для чего мы ищем, мы всегда будем находить не тех и не для того, и с каждым разом всё сильнее будем разочаровываться в поисках, пока не убедим себя, что это бесполезно.

Мой подбор добычи
Напоминаю, что я специалист по регулярному менеджменту и бизнес-процессам. Поэтому очень хорошо умею разрабатывать организационные структуры, рассчитывать количество и качество персонала, создавать эффективные должностные и рабочие инструкции, системы мотивации, расставлять людей по местам и определять правила игры. Это снимает вопрос, какого человека с каким набором характеристик мы ищем. Благодаря этому существенно сокращается время от начала поисков до первого боевого дня нового сотрудника.

Вернуться

Найти места обитания

С добычей определились. Дальше нужно понять, где же она водится. За бездомной выдрой можно дойти с мухобойкой до ближайшей лужи, а за Кинг-Конгом придётся полететь за тридевять земель на стратегическом бомбардировщике.

Будете ли вы искать карбюраторщика на сайте поиска работы? Вряд ли найдёте, потому что люди старше 150 лет не размещают свои резюме в Интернете :-). А диагноста? Если он действительно хорош, то, надумай он сменить работу, его перетянут ещё до того как он дойдёт до компьютера и вспомнит пароль от своей учётки.

Все крутые технари обитают в ремзонах, а не в интернетах. Там их и ищите.

А люди (не только из маленьких городов, но и даже из Дефолт-Сити) мне говорят: “Мы постоянно мониторим сайты работы и никого там нету, выбирать не из кого, нормальные специалисты там не водятся”. Естественно, их там не будет, за редким исключением. Чем круче работник, тем меньше у него времени размещать себя в интернетах. Все крутые спецы загружены работой на месяцы вперёд. О том, чтобы разместить где-то резюме, особо не помышляют. У них и так всё хорошо. Если вдруг станет плохо, вопрос смены места работы не займёт больше одного-двух дней.

“Мне некогда помыть машину, я то работаю, то отдыхаю” — говорят они про себя.

Мои заначки
Да, мне приходилось находить подходящих людей и на сайтах поиска работы, чего уж там. Но таких было не больше пятнадцать процентов. Ещё четверть тусовалась на профильных интернет-ресурсах. Остальные были найдены в естественной среде обитания. Самым сложным в этом процессе было первичное установление контакта и убеждение специалиста рассмотреть моего подзащитного в качестве работодателя. Забегая вперёд, предупреждаю, что найти места обитания сильно проще, чем подманить добычу на расстояние выстрела.

Вернуться

Подманить на расстояние выстрела

Прошлые два пункта дали нам возможность определиться, кого и где мы хотим подстрелить. Сидим мы в правильно месте, поэтому появление зверя для нас — вопрос только времени. И вот он, наконец, появляется. Казалось бы, самое время упереть приклад в плечевой выем, прильнуть к нему щекой и пальнуть.

Поспешишь — людей насмешишь! А добычу спугнёшь. Выстрел услышат все звери в округе и тут же попрячутся по норам. И егерь уже выехал, чтоб дать леща за охоту без лицензии, и придётся ему ещё отстегнуть.

Мы ведь приехали с конкретной целью, и эта цель — не пострелять, а добыть. Независимо от того, что нужно от нашей мишени — мясо или шкура, — давайте сперва таки убедимся, что оно у неё есть. Издалека и в охотничьем азарте даже самый старый, больной и заразный лось может показаться стройным красавцем, но взять нам с него будет нечего, только патроны и силы зря потратим. Стригущий лишай на шкуре, проеденные бобрами рога и резиновая подошва вместо мяса. А егерю всё равно отстегнуть придётся как за здорового.

Подманить добычу поближе нужно по двум причинам: прицельная дальность стрельбы у ружья ограничена, плюс,  надо убедиться, что к нам вышел именно тот зверь, который нужен. В этом деле нам потребуются технологии, которые помогут заранее понять, стоит ли вам с кандидатом тратить друг на друга время. Вам интересно, соответствует ли кандидат вашим требованиям. Ему интересно, соответствуете ли вы его ожиданиям. Отлично, если оба этих вопроса будут решены до собеседования. Как минимум, сэкономите на егере.

Мои приманки
За карьеру я собрал множество приманок, с которыми вами заинтересуется даже псевдовлагалистый некро-суслик. 

Кого-то надо подманивать ультразвуком, кого-то резиновой самкой, кого-то едой, кого-то вальсами Шуберта, кого-то — запахом необработанных подмышек плохо бегающего охотника. Всякое пригождалось. Качественные сотрудники стоят всех этих ухищрений.

Добыча мутирует. Приспосабливается. Вырабатывает различные способы противостояния приманкам. Но и мы не останавливаемся в развитии, поэтому переходим на дыхание жабрами, мутируем, приспосабливаемся, отращиваем хвост и придумываем новые работающие приманки.

Вернуться

Купить хорошие патроны

Сомбреро должно быть по Хуану. Патрон должен быть по зверю. Дразнить бизона утиной дробью, конечно, можно. Он от души поблагодарит вас за то что почесали ему нужные места, и даже заберёт с собой пару дробинок, чтобы подбросить медведю в зибак. Но с охоты вы уйдёте ни с чем. А егерь мзды всё равно потребует.

Первым делом нужно сформировать образ вашей компании как достойного работодателя. Иными словами — продать вашу контору потенциальным хорошим кандидатам. Люди должны хотеть у вас работать. Прежде всего — ваши существующие работники.

Кандидат обязательно обратит внимание на их лица, фигуры, форму, мобильные телефоны, инструмент и настроение, с которым они работают. На парковку заглянет, посмотрит, какие машины там стоят. Если ваш персонал не восторге от своей работы, повремените с поиском кадров. С ними будет то же самое, только дороже.

Что значит Дороже?
Я в своё время заморочился и подсчитал, сколько стОит закрытие каждой дырки в штатном расписании. Например, уверенный механик моно-бренда в городе-миллионнике обойдётся вам в 1.85 его месячных зарплат. Такой же механик для мульти-бренда будет подороже — 2.18. Хороший мастер приёмки выйдет в 2.43. Эти цифры не абсолютны, и могут различаться до 70% в зависимости от того, что у вас за автосервис в частности и насколько вы умеете в автобизнес вообще.

Я вычислил практически для всех, начиная от мойщиков-перегонщиков и заканчивая директорами-управляющими. Разобрал различные штатные структуры и бизнес-модели. От поста экспресс-замены масла, где из персонала всего два человека, работающие посменно, до дилерского центра со штатом в 70 человек. Если будет интересно, пишите комментарии к этой статье, расскажу подробнее.

Придётся приложить серьёзные усилия по подготовке компании к работе с персоналом. Минимальный джентльменский набор:

  • система ценностей;
  • условия труда;
  • заработная плата;
  • карьерные перспективы;
  • обучение-переподготовка-наставничество;
  • прочие плюшки, по которым кандидат сможет понять, что вы и только вы — компания его мечты и приложит все усилия, чтобы попасть на работу именно к вам.

Не устаю повторять, что всё это должно быть не в голове, а на бумаге.

Мои патроны
Я в своё время производил, по отзывам, довольно неплохие патроны. Выжимая из собственников систему ценностей я помогал находить именно тех людей, которые под неё подходят. Такие сотрудники не только полностью оправдывали ожидания, но и с удовольствием их превосходили. Работодатели начали выплачивать зарплату с благодарностью и удовольствием, а до этого только недовольно бурчали: “Ну вот, через неделю эти спиногрызы опять за деньгами придут, а денег зарабатывать не могут, сами себя даже не окупают, опять я сижу и думаю, где достать денег на зарплаты им”.

На процентах заработок и трудоёмкость очень далеки друг от друга

Везде и в обязательном порядке я избавлял сотрудников от непрозрачных невыполнимых планов и снимал их с процентов. Даже у механиков не было привязки к проценту от выработки. Это поначалу всех шокировало, находилось много недовольных, но если у собственника хватало решимости довести начатое до конца, результат всегда оказывался даже лучше, чем все ожидали. Хотя бы потому что заработок наконец-то начинал соответствовать трудоёмкости. 

Я понимаю, что если продолжу развивать процентную тему, поднимутся былинные холивары, поэтому на сегодня с ними закончу. Но в будущем обязательно будет ещё ни одна статья про то, как снять людей с процентов. Я утверждал, утверждаю и буду утверждать, что на процентах должны быть только акционеры, учредители и держатели опционов. Остальным зарплаты нужно выплачивать деньгами, а не процентами. Да и не зарплатой единой…

Видел автосервис, который платил выше среднего по городу на 30%, но сотрудники СТО всё равно не выдерживали там больше двух-трёх месяцев. Видел и обратную ситуацию: зарплата ниже города, но народ сплочённо работает и практически никакой текучки. Всегда нужно помнить, что как только базовые уровни пирамиды Маслоу закрываются, зарплата перестаёт играть решающее значение в вопросе, где человек отработает оставшуюся половину своей жизни.

Разрабатывая планы развития автосервиса на несколько лет вперёд, мы смогли показать сотрудникам, где они окажутся, если останутся в компании. Перспективы людям нравились (ещё бы, мы ведь составляли их с учётом устремлений самих сотрудников), поэтому они начинали держаться за место, и меняться в лучшую сторону, чтобы к назначенному времени оказаться там, где им хотелось. И во всех случаях удавалось привести их именно туда.

Вернуться

Прицелиться

Чем старше мы становимся, тем больше свидания напоминают собеседования

Желанный зверь на поляне, на расстоянии выстрела, ружьё заряжено убойным патроном. Мы уже поняли, что хотим его. Осталось только попасть.

Если зверь матёрый, уложить его нужно с первого выстрела. Во-первых, если не ляжет, то, пока будем перезаряжать, он или в лес убежит, или нас на рога подденет. Во-вторых, егерю, который услышит несколько выстрелов, потом не докажешь, что они по одному зверю были и придётся дать мзды за каждый выстрел.

Вариант у нас только один: хорошо прицелиться. На языке бизнеса: хорошо провести собеседование. Если вся остальная подготовка прошла правильно, на собеседование (впрочем, как и на особо удачное свидание) приходит кандидат, которого хотите вы, и который хочет вас. Обеим сторонам на собеседовании нужно:

  • развеять оставшиеся сомнения (или понять, что не оно, и отказаться);
  • всё не испортить.

Все анкетные данные (должны быть) уже известны, ответы на особо интересующие вопросы получены, поэтому просто общайтесь. Выясняйте, насколько близки ваши ценности, и попробуйте представить ваши отношения через несколько лет. Не обязательно даже за автобизнес разговаривать.

Некоторые (не очень добросовестные) кандидаты грешат тем, что заранее готовятся к собеседованиям.

Мужики, кто из вас перед свиданием с далеко идущими планами не пытался подготовиться к тому, чтобы оно прошло идеально? Вот и ваши кандидаты тоже готовятся к собеседованию. Зубрят (зачастую чуждую им) матчасть, изучают историю вашей компании, смотрят соцсети хозяев-директоров-управляющих. Читают отзывы о вас как о работодателе. И даже общаются с вашими сотрудниками. Не удивляйтесь. Солидарность “бедных угнетаемых неразгибающихся за сущие копейки” никто не отменял. Поэтому, если представится возможность выложить информацию о “зажравшемся эксплуататоре” постороннему человеку, не сомневайтесь — вас не пожалеют.

Такой кандидат нальёт вам в уши такой сладкой жижи, что вы будете сидеть, млеть и мечтать, чтобы он поскорее приступил к работе. И не надо мне рассказывать, что на собеседовании вы — жёсткий твёрдый суровый викинг. Если наткнётесь на мастера прохождения собеседований, растаете как миленькие! Вся мировая теория НЛП и психологические приёмы против вас.

А вот если вы начнёте непринуждённо беседовать с ним на общие темы, поплывёт уже он. Не готовился, и не знает, как реагировать. Если он пришёл не пахать, а на шару получить место в вашей компании, чтобы подоить её пару-тройку месяцев, пока его наконец не выведут на чистую воду, он очень быстро растеряется. А вы поймёте, что с приёмщиком, который начинает бледнеть-краснеть-ёрзать, кусать столешницу и падать в обморок от вопроса “Кто был мэром Москвы до Юрия Лужкова” вам точно не по пути.

Если, приглашая девушку на первое свидание, услышите ответ “Да чего там, бери чего-нибудь к чаю, десятку наличкой, и давай сразу ко мне”, рискнёте?

Уверен, что мои читатели — предприниматели не совсем стандартные, автобизнес у них тоже не совсем заурядный, сотрудники СТО им нужны выдающиеся, поэтому и собеседования должны отличаться от общепринятых.

Мои прицелы
Я за короткие собеседования. Если человек не умеет играть на гитаре, это видно уже по тому, как он берёт её в руки. Если ничего не щёлкнуло, не булькнуло, не зафонило и не затрещало, пока он вешал её на шею и втыкал в усилитель, считайте, что опыт как минимум студийный у него есть. Правда, этот опыт не говорит о качестве игры, но можно продолжать вести диалог.

Потом попросите его взять две квинты, и вы поймёте про него как про музыканта всё остальное. Если возьмёт чётко и чисто, значит, он уже превосходит по технике процентов 70 профессиональных гитаристов и его можно брать. А если он ещё и сможет чисто высечь 8 тактов и попадёт при этом в барабаны, можно заканчивать прослушивание и приступать к обсуждению контракта — этот человек владеет инструментом примерно как 10-15 процентов самых лучших гитаристов мира. Вопросы по уровню владения гитарой снимаются.

Про гитаристов гораздо лучше меня расскажет FredGuitarist c Первого Гитарного, а я продолжаю про сотрудников автосервисов. 

Механик

Стратегия с гитаристом тут не сработает. Если, конечно, у вас в ремзоне нет специального автомобиля или разобранного двигателя, которые можно поломать. Если есть, то дайте ему робу и попросите прикрутить колёса. Как только возьмёт баллонник со слизанными гранями и от души на нём попрыгает, станет понятно, что ему нельзя доверить даже колёса прикручивать…

Если подопытного автомобиля нет, спросите механика, какую инструментальную тумбочку он себе закажет, если ему дадут карт-бланш. Какой именно инструмент, какой марки и почему, что он этим инструментом собирается крутить и почему это не покрутить другим инструментом. Если будет говорить общие фразы типа “Я художник, я так вижу”, сразу будет понятно, что ничего он толком не крутил.

Диагност

Если сможет выставить ГРМ без меток, основываясь только на взаимном положении валов, смело берите. Таких, как он, в стране пара-тройка десятков. Ну или контакты на датчике Холла перепутайте и попросите машину завести. Если лапать нечего, разыграйте жизненную ситуацию. Привозят на эвакуаторе машину, не заводится. На приборке Джеки Чан не горит, сканер показывает такие-то номера ошибок. Какие будут его действия? Если он, например, первым делом скажет, что надо менять свечи или подкачать шины, дальше время можете не тратить.

Приёмщик

Если лично вам приятно смотреть, как человек работает, попробуйте его заполучить, кто бы что про него ни говорил

Делюсь своим любимым приёмом против мастера приёмки. Дайте ему компьютер с Интернетом и необходимым софтом, VIN-код профильного автомобиля, список неисправностей и попросите проценить ремонт под ключ. Я обычно дальше просто начинаю наблюдать, как он садится за компьютер, какие программы открывает, на какие сайты лезет, какие вопросы задаёт. На оценку отлично позволяется только два вопроса: “Почём нормо-час на эту машину” и “Дайте пароль от личного кабинета поставщика”. Если спрашивает что-то большее, уже появляется повод задуматься о его опыте.

Я люблю всё оцифровывать, поэтому не отказываю себе в удовольствии включать секундомер. У меня был случай, когда я закончил собеседование за две минуты и семь секунд. За это время кандидат уже знал стоимость замены цепи ГРМ на Audi Q7 в нормо-часах и успел выписать 6 номеров запчастей с розничными ценами. Было сразу видно, что остальные 46 позиций он найдёт и проценит, это был всего лишь вопрос непродолжительного времени. Когда человек умеет — это видно без слов.

И на это очень приятно смотреть.

Вернуться

Выстрелить

Казалось бы, дело в шляпе. Расположение идеальное, прицелились точно, осталось дело только курок нажать. Но и тут опытные стрелки скажут: “Фигассе “Всего лишь курок нажать”, совсем что ли там с ума посходили…”. Они-то знают, что факт нахождения перекрестья прицела на центре мишени, расположенной на эффективной дистанции огня, вообще ничего не значит. Если бы точность попадания зависела только от того, смог ли ты цель на мушку взять, все бы давно были снайперами.

Начнём с того, что в момент вылета пули из ствола он должен смотреть туда, куда вы хотели попасть. А для этого при спуске крючка у вас не должно ничего дрогнуть, прыгнуть или дёрнуться. Поэтому опытные стрелки перед выстрелом задерживают дыхание и ловят момент между ударами сердца. Это не романтическая присказка для очарования молоденьких девочек, а реальная необходимость. Уход ствола на долю миллиметра чреват отклонением от цели на сантиметры.

Дальше идёт поправка на ветер. Пуля прилетит куда смотрел прицел только в безвоздушном пространстве. Если на улице сильный ветер, стрелки делают на него поправку и целятся уже не в центр мишени, а несколькими сантиметрами (а иногда, на длинных дистанциях, и десятками сантиметров) мимо. И я уже молчу про то, что есть случайности, на которые не может повлиять никто. Внезапный порыв ветра, внезапное перемещение мишени, внезапное препятствие на пути пули.

Применительно к нашей ситуации, тот момент, пока пуля летит до цели — это стажировка. Тут тоже всякое может произойти.

Поправка на ветер

Это соответствие реальности того, что вы друг другу наобещали и того, что вы друг от друга ожидаете. Вот например, вы договаривались, что кандидат будет заниматься только моторами, вы его подписали, и как назло, две недели — ни одного мотора. И человек уже с видом обманутого вкладчика меняет масло и колодки, чтобы хоть что-то заработать. Или вы понадеялись, что он вам будет развал на Pajero V43W за 40 минут делать, а он вам за какие-то пластины и два часа постоянно рассказывает.

Внезапное перемещение мишени

Это адаптация в коллективе и противостояние дедовщине. Может так оказаться, что коллектив создаст ему настолько токсичные условия, что вместо работы новичок будет считать минуты до конца рабочего дня. Такое очень часто бывает, когда к “старичкам” приходит новобранец, который на голову сильнее и то, что они делали полдня, делает за час. Действующие сотрудники СТО очень яростно кинутся защищать выработку с репутацией, и многое изобретут, чтобы профи поскорее вас покинул. Поверьте, они знают, как это делать. Вам преподнесут ситуацию так, что вы даже рады будете.

Внезапное препятствие на пути пули

Это форс-мажор, который мешает выполнять производственную функцию. Например, проблемы со здоровьем, которые временно не позволяют физически крутить гайки или позволяют, но один-два часа в день. Или мастер приёмки вдруг голос теряет и не может разговаривать. И если вы не знаете, как работать с такой ситуацией, скорее всего, человек уйдёт, а когда восстановится, его место будет уже занято другим, чаще всего, менее квалифицированным сотрудником. И вам останется только развести руками, наблюдая за тем, как сотрудник уходит к вашим конкурентам и понимая, что если он у них будет работать также, они точно вас обскочат.

Мои препятствия
Сталкивался со всеми. Несоответствие ожиданий решается фиксацией этих самых ожиданий на бумаге, правильной первичной оценкой кандидата, правильным собеседованием и правильной стажировкой. Причём, самое важное здесь — фиксация ожиданий. Если вы сами не знаете, чего хотите от своего бизнеса, и что должно произойти, чтобы лично вы были довольны, то вы не сможете сформулировать, чего хотите от сотрудников. Результат немного предсказуем: как бы они не работали и что бы они не делали, вы всегда будете ими недовольны. Если вдруг на этом спалитесь, сразу получите трещину в виде кадрового вопроса. И даже если потом исправите ситуацию, трещина обратно не зарастёт.

Проблемы адаптации и дедовщины решаются правильной системой стимулирования. Если вы, как и я, сумеете замотивировать сотрудников работать как одно целое, а не каждый за себя, они будут только рады, что к ним пришёл сильный спец, который поможет тащить баржу, взяв на себя часть нагрузки. Сотрудники СТО начнут вас просить избавляться от слабых, которые тянут команду назад. Уровень будет повышаться, а это обязательно приведёт к росту, так как он напрямую зависит от продуктивности, а продуктивность есть ни что иное как произведение мотивированности на профессионализм.

Проблемы кадрового форс-мажора решаются за счёт всесторонней оценки своих работников.

Механики — это не просто машины по производству выработки

Механики, например, кроме выработки, могут делать и другие вещи. Возможно, даже и получше, чем выработку. Был у нас один хороший механик, который сорвал спину и на три месяца был отстранён врачом от механической работы. Так мы его сделали шеф-тренером механиков. Вменили повышать их квалификацию, дисциплину и порядок. За три месяца он команду перешатал очень серьёзно. Сотрудники расцвели. Средняя выработка на человека увеличилась на четверть. Про опоздания мы вообще забыли. Чистота была такая, что можно было экскурсии водить. Он не просто вернул нам потерянную на своей травме выработку, он её ещё и увеличил!

Был приёмщик, которого законопатили на два месяца лечиться не выходя из дома. Мы перевезли к нему домой нашу диспетчерскую и заставили рулить записью на два сервиса. И человек нам загрузку постов увеличил в полтора раза при неизменном количестве звонков. А потом ещё стал пост-сервисный обзвон проводить… Запись стала не на три дня вперёд, а на восемь.

Сам попадал в ситуацию, когда не мог из-за тонзиллита разговаривать в голос больше часа в день. И ничего — сел вести электронное общение с клиентами и аудиторией, забрал на себя все соцсети, форумы и внешние электронные обращения. Тема пошла, и “молчаливые” электронные заезды у нас сначала догнали, а потом перегнали телефонные.

Кстати, во всех трёх случаях из моей практики сотрудники в период нетрудоспособности зарабатывали больше обычного. Настолько сильно я не хотел с ними прощаться (и не менее сильно — платить пенсию из своего кармана), что нашёл таки способы оставить людей при компании, не дав при этом превратиться в иждивенцев.

Вернуться

Принести домой

“Ну теперь-то точно всё, или там после попадания в цель ещё на два часа нюансов будет?” — спросите вы.

Всё, охота закончена, зверя мы подстрелили. Теперь вспоминаем, что охотились не ради охоты, а с конкретной целью. Либо сожрать, либо повесить над камином, либо постелить под ноги. Вариант сожрать не рассматриваем. Сложно себе представить опытного бизнесмена, который приложил столько усилий к найму сотрудника ради того, чтобы он просто был. Поэтому оставляем варианты повесить над камином или постелить под ноги. И вот здесь остался последний нюанс.

Чтобы трофей радовал нас и сохранял товарный вид в течение продолжительного времени, ему нужно обеспечить соответствующие условия. Температура, влажность, прямые солнечные лучи и всё такое.

Талантливый молодой человек очень быстро перегорит, если вдруг поймёт, что он здесь не более чем скромный винтик в огромном механизме. Вряд ли вы сохраните лояльное отношение и мотивированность сотрудников больше чем на полгода, если они не будут видеть положительных сдвигов в работе предприятия, понимать свой вклад в эти сдвиги, расти вместе с компанией и ощущать улучшение своего материального положения.

В этом вам поможет план роста и развития. Опять же, не в голове, а на бумаге. Сотрудник должен чётко понимать, что с ним будет через полгода. Лучше — через год. Ещё лучше — через два. Совсем хорошо, когда три, пять и так далее. Работник должен видеть свои перспективы. Знать, что ему делать и чего не делать чтобы перспективы превратились в осязаемые результаты.

Но для этого прежде всего у вас должен быть план. Мало кто из директоров из собственников может предъявить его в твёрдом виде. В основном, что-то невнятное говорят. Типа что рынок меняется и дальше собственного носа смотреть не обязательно. И вообще, с какой целью интересуюсь. Плывут по течению. Уверены, что “Будет день — будет и пища, а не будет — так разгоню всех нафиг, мне же головняка меньше”.

Зачем вам балласт, если вы не подводная лодка?

Важно также следить за уровнем мотивации и постоянно мониторить настроение. Сотрудники — ваш самый ценный актив. Если нет, то без сожаления расставайтесь с ними, оставляя лишь тех, кого вы реально готовы назвать своим ценным активом. Чахнуть над активом, как Кащей Бессмертный над златом, конечно, ни к чему. Но иметь перед глазами индикаторы удовлетворённости, настроения и мотивированности сотрудников нужно обязательно.

Мои трофеи
Из всех механиков, с которыми мне доводилось общаться, только 8% были “профессионалами”. Они с детства мечтали стать автослесарями, закончили высшие учебные заведения по профильной специальности, работали только механиками и желали бы продолжать работать в автобизнесе, будучи твёрдо уверены, что в других областях они зарабатывать не хотят.

Остальные сотрудники СТО виновато опускали взоры и бормотали, что, мол, работа эта временная, хотят пяток лет перекантоваться пока молодой, ипотеку закрыть и потом или свой автосервис открывать, или идти работать в другую область. Как таксисты прям. С кем не поеду — все или бывшие директора банков или успешные бизнесмены. Таксуют раз в месяц бесплатно для души. Чтоб к народу поближе, а то статус не позволяет самому за рулём своего лимузина ездить, а покататься по ночному городу на водительском сидении очень хочется.

Приходилось составлять планы развития от года до пяти лет. Все, что были на срок до трёх лет, выполнились с превышением. На четвёртом году и далее, к сожалению, пошли отставания. Несколько лет назад я был не таким сильным прогнозистом, как сейчас, и реально мог ошибаться. Как минимум, не предугадал серьёзных колебаний курса доллара. Сейчас вот коронавирус подкосил некоторые мои прогнозы. Поэтому пока могу похвастаться следующим:

  • Все пятилетние планы выполнялись и перевыполнялись хотя бы первые три года.
  • Есть один автосервис, где составлять планы мне помогали собственник и управляющий. Они уже седьмой год работают по составленным нами процессам и укладываются в планируемые результаты. Вот уж действительно, три головы лучше одной.

Также приходилось внедрять всякие системы контроля уровня мотивации, настроения и лояльности. От банальных ежемесячных личных бесед и анкетирования до мобильных приложений, измеряющих уровень стресса и настроя. Этим удалось избежать многих гарантийных случаев. А также конфликтных ситуаций и положенных на стол заявлений — за счёт того, что люди своевременно, — при первых признаках потери мотивации, — отправлялись отдыхать. И при этом отпускные им выплачивались исходя из того, что в отпуске положено отдыхать и не думать о работе и (особенно) о том, на что им жить первые две недели после выхода из отпуска. Было правило так называемых “двойных отпускных”.

Результаты

Не уснули ещё? Резюмируем.

  • Сотрудники СТО стали находиться быстрее. Те, кто явно не подходил по уровню и ценностям, перестали откликаться и приходить.
  • Сократились собеседования. Среднее время собеседования с тем, кто его проходил, составило 15 минут. С тем, кого пытались тащить, но так и не смогли — 24 минуты.
  • HR-бренд занял твёрдые позиции на рынке труда. Да, про нас говорили, что мы упоротые фанатики и перфекционисты с завышенными требованиями. Но! Во-первых, так оно и было. Во-вторых, такие же и приходили к нам работать. В-третьих — такие же приезжали к нам обслуживаться. Представляете, насколько высоким было взаимопонимание собственников, сотрудников и клиентов? Ровно такое, как если бы это был один и тот же человек!
  • Кончились поводы искать новых сотрудников. Осталось три: открытие новых точек, увеличение количества постов и увеличения длительности рабочего дня до круглосуточного режима.
  • Прекратились удары ножом в спину. Это когда сотрудник просто теряется. И ладно бы в запой, а то ведь к конкурентам. В разгар сезона. Заменить некем, а запись на него на месяц вперёд. Печально. Но кто не сталкивался?
  • Уменьшилась текучка. Ушла дедовщина.
  • В два с половиной раза уменьшилось число гарантийных случаев. Связываю это с увеличением общей квалификации. Как следствие, снизились расходы на производство гарантийных работ и покупку запчастей под них. Приятным бонусом снизились потери из-за халатного отношения сотрудников к работе.
  • Ускорилась адаптация новичков в коллективе. Стажировка с месяца сократилась до пяти дней.
  • Почти пропали случаи недостачи по воровству. Сотрудники сто раз думали, чего может стоить сиюминутная слабость.
  • Уменьшился фонд оплаты труда. Люди стали получать больше за счёт повышения общей квалификации, что позволило уменьшить количество сотрудников.
  • Зарплатная вилка между голодным и сытым месяцами перестала превышать 12%.
  • Увеличилась средняя выработка на человека. А за ней — средняя выручка и средняя прибыль на одного сотрудника.

Комментировать